Door: REEF geeft raad / 08 januari 2014

Werknemers met een alcoholprobleem: helaas krijgen veel werkgevers er mee te maken. Hoe komt u er achter dat een van uw medewerkers een probleemdrinker is? Kunt u iemand vanwege alcoholgebruik zomaar ontslaan? In onderstaande case zetten we het probleem uiteen om u zo een beter inzicht te geven hoe de rechter een dergelijke procedure behandeld.

In deze zaak gaat het om een producerend bedrijf dat zich bezig houdt met grondverzet en het aanleggen van betonconstructies. De werknemer had met ingang van 1 januari 2007 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In het arbeidsreglement was onder meer vermeld: “Het is verboden gebruik te maken van alcohol, drugs en medicijnen die o.a. de prestaties van het werk nadelig beïnvloeden, zowel tijdens als korte tijd voor de aanvang van het werk. Overtredingen kunnen aanleiding zijn tot het beëindigen van het dienstverband”. De werknemer was met de inhoud van het reglement bekend. Op 2 februari 2011 wordt het bedrijf gewaarschuwd dat de werknemer mogelijk niet nuchter was en staat vast dat de werknemer al meerdere malen voor alcoholgebruik tijdens het werk is gewaarschuwd. De directeur heeft vervolgens samen met twee uitvoerders de werknemer onderworpen aan twee verschillende alcoholtests. De uitkomst daarvan was voor het bedrijf reden om de werknemer nog dezelfde dag op staande voet te ontslaan. Dit ontslag is bevestigd middels een aan de werknemer overhandigde ontslagbrief. De werknemer heeft vervolgens de nietigheid van het ontslag ingeroepen.

In eerste aanleg heeft de werknemer in kort geding wedertewerkstelling gevorderd en betaling van zijn salaris vanaf 3 februari 2011. Bij eindvonnis heeft de kantonrechter deze vorderingen afgewezen. In hoger beroep stelt de werknemer dat de werkgever onvoldoende heeft bewezen dat hij onder invloed van alcohol zou zijn geweest en dat de kantonrechter teveel waarde heeft gehecht aan de bewijsmiddelen van de werkgever. De werknemer stelt dat het bedrijf het alcoholgebruik alleen sluitend kan wijzen door middel van een bloedproef. Het gerechtshof gaat daar niet in mee, in het civiele recht kan immers bewijs worden geleverd door alle middelen, tenzij de wet anders bepaalt (artikel 125 lid 1 Rv). Het gerechtshof acht bovendien ook bewezen dat de werknemer vaker is gewaarschuwd, waaronder het van de werkplek afhalen tot en met het onder invloed besturen van een bedrijfsauto. Het gerechtshof heeft het ontslag op staande voet als gerechtvaardigd aangemerkt.