Door: REEF geeft raad / 21 november 2013

Op 10 oktober 2013 speelde er een interessante zaak bij de kantonrechter te Arnhem. Een werkgever heeft een ontbindingsverzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te verbreken. Reden daarvoor was het feit dat zijn werknemer tijdens werktijd privé e-mail berichten aan een vrouwelijke collega had verstuurd waarin hij zich minachtend uitlaat over een collega.

De werknemer zelf was sinds 1 januari 2007 in dienst als hoofd verkoop binnendienst en was in deze hoedanigheid lid van het management team. Op 18 april 2013 wordt de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden. De reden voor de vrijstelling was in gelegen in het feit dat in de e-mail box van de vrouwelijke collega (die op dat moment ziek was) een zeer groot aantal e-mailberichten van de werknemer werden aangetroffen. Deze e-mail berichten hadden voornamelijk een privé karakter en waren soms flirterig en in andere gevallen was sprake van schunnige uitlatingen over een collega. De werkgever vindt dat de werknemer als lid van het MT een voorbeeld functie heeft en kenmerkt het gedrag als een ‘ernstige’ schending van de integriteit. Ook waren er ernstige negatieve signalen ontvangen over het functioneren van de werknemer van directe collega’s. Op maandag 22 april geeft de werkgever aan dat deze niet zal wachten op de uitkomst van het onderzoek naar de e-mail berichten en geeft aan afscheid te willen nemen.

Vervolgens verzoekt de werkgever de kantonrechter om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen. De grondslag van dit verzoek is vooral gelegen in de vele e-mailberichten gericht aan zijn collega. Er wordt door de werkgever gewezen op het aan de werknemer kenbaar gemaakte internet en e-mail reglement. Volgens de werkgever kan niet verlangd worden dat de arbeidsovereenkomst met werknemer wordt voortgezet. Er is geen vertrouwen meer dat de arbeidsverhouding hersteld zal worden en dat dit dan zal leiden tot een zinvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

De reactie van de werknemer is dat de inzage in de e-mailberichten door de werkgever in strijd is met zijn recht op een persoonlijke levenssfeer. Werknemer is niet gewaarschuwd maar direct op non actief gesteld. Volgens de werknemer handelt de werkgever in strijd met artikel 8 van het EVRM en artikel 13 van de Grondwet. De kantonrechter oordeelt dat e-mail berichten onder de bescherming van artikel 8 EVRM vallen maar dat het EVRM i.c. niet van toepassing is omdat de werkgever niet aangemerkt kan worden als een overheidsorgaan. De kantonrechter acht artikel 7:611 BW wel geldig (goed werkgeverschap). Op grond van jurisprudentie is een werkgever gerechtigd e-mail berichten te controleren indien het voor de werknemer duidelijk is dat deze gecontroleerd kan worden. Vervolgens moet de werkgever bij de controle wel een gerechtvaardigd doel hebben en rekening houden met de proportionaliteitseis (er moet een gegronde reden zijn om e-mailberichten te openen).

Werkgever geeft aan dat zij de e-mailberichten van de collega wegens ziekte heeft gelezen. Door deze afwezigheid had de werkgever het recht om zichzelf toegang te verschaffen tot de e-mail box om zo eventuele openstaande werkzaamheden te kunnen oppakken. Uit het reglement blijkt dat de werkgever deze bevoegdheid heeft. De berichten van de werknemer in kwestie hadden geen onderwerp, dit was volgens de kantonrechter voldoende reden om deze berichten te openen. Er is daarom geen misbruik gemaakt van de controlebevoegdheden.

De kantonrechter valt vervolgens over het feit dat de werkgever niet geheel juist heeft gehandeld in het kader van artikel 7:611 BW. Zo had de werkgever de werknemer de gelegenheid moeten geven om zich te verweren tegen de inhoud van de e-mailberichten en had de werknemer ook mogen verwachten dat daarnahet dienstverband voortgezet zou worden. Ook waren er nooit eerder klachten over de werknemer en zijn de e-mail berichten niet bij andere collega’s terecht gekomen. De werknemer is verantwoordelijk voor zijn handelen echter de reactie van de werkgever daarop heeft gezorgd voor de daadwerkelijke vertrouwensbreuk. Dit neemt de kantonrechter de werkgever kwalijk. Gelet op voorgaande oordeelt de kantonrechter dat er geen basis meer is voor een vruchtbare samenwerking tussen partijen. De kantonrechter ontbindt de overeenkomst en kent een vergoeding toe van € 52.500,-.

Bron: Rechtbank Gelderland: ECLI: NL: RBGEL: 2013:3801