Door: REEF geeft raad / 25 januari 2012

Hoe om te gaan met liefdesrelaties tussen collega’s? Dit is een vraag die bij menig werkgever weleens speelt. Dit dilemma wordt nog complexer op het moment dat een werknemer besluit ervan door te gaan met de echtgenote van een andere werknemer. Wat zijn nu de gevolgen voor de werkgever? Een zaak met een dergelijke strekking was recent onderwerp van geschil bij de kantonrechter te Haarlem.  

In mei 2009 is de 29 jarige werknemer in dienst getreden bij de werkgever. Deze werknemer raakte bevriend met het daar sinds 1993 werkzame hoofd onderhoud. Deze vriendschapsrelatie leidde ertoe dat de werknemer een liefdesrelatie begon met de echtgenote van zijn collega. De spanningen die dat met zich meebracht hadden tot gevolg dat de werknemer zich op 25 januari 2011 ziek meldde. De bedrijfsarts oordeelde dat de klachten en beperkingen van de werknemer zijn oorsprong hadden in de (ontstane) werksituatie en niet waren terug te voeren op een ziekte.

Om een einde aan deze situatie te maken gaat de werkgever op 23 augustus 2011 tot actie over, deze schrijft in een brief gericht aan de werknemer: “Zoals onlangs duidelijk is geworden ben je in de afgelopen periode een liefdesrelatie begonnen met de echtgenote van je vriend en onze collega [voornaam] [XXX]. In de afgelopen dagen heb ik in mijn positie van werkgever van jullie beide de daarmee ontstane situatie goed tot me laten doordringen en advies ingewonnen over de hiermee ontstane situatie en het beleid dat daarbij past. Het bedrijfsbelang en behouden van werkbare relaties van collega’s onderling en binnen de gezagsverhoudingen zijn daarbij van doorslaggevend belang. Ik ben me er daarbij heel goed bewust van bewust dat er privéaspecten zijn waar ik als werkgever buiten sta en ik probeer die zo veel mogelijk te scheiden van de zakelijke kant van de verhoudingen (…). Je bent er door mij heel nadrukkelijk op gewezen dat bij het doorzetten van je relatie met [XXX] er in de arbeidsverhoudingen voor de firma [verzoekster] een onwerkbare situatie zal ontstaan (…). Ook het vooruitzicht dat je samen met [XXX] of onder zijn gezag als chef van de onderhoudsafdeling zou moeten werken – in de planning is dit niet altijd te omzeilen – is onwerkbaar (…). Zonder op alle aspecten in te gaan op dit moment zie ik mij genoodzaakt je vanaf 24 augustus op non-actief te plaatsen (…). Om deze situatie niet onnodig te rekken, verwacht ik uiterlijk op vrijdag 2 september van jou een duidelijk antwoord. Als dan blijkt dat je wilt volharden op de ingeslagen koers, dan zullen wij een ontslagperiode in gang zetten”. Kortom, de werkgever verzoekt de werknemer om de relatie met de echtgenote van zijn collega te beëindigen. Indien de werknemer besluit dit niet te doen dan zal de werkgever een ontslagprocedure in gang zetten.

De werknemer beëindigt de relatie niet waardoor het aankomt op een procedure bij de kantonrechter. De werkgever verzoekt in de procedure om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter stelt voorop dat in beginsel de werkgever zich niet mag bemoeien met het privéleven van zijn werknemers, maar dat de werkgever desondanks de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan nastreven als de persoonlijke omstandigheden van de werknemer de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst ernstig (dreigen te) schaden en er in redelijkheid geen andere oplossingen ter beschikking staan.

In dit geschil was sprake van een (klein) orgelbedrijf waarbij de werkgever aangeeft dat het bedrijf dermate klein is dat werknemer en zijn collega elkaar onmogelijk kunnen ontlopen. Daarbij opgeteld wordt tevens de (eventuele) terugkeer van de werknemer door de overige collega’s niet geaccepteerd. De kantonrechter meent dat er hierdoor sprake is van een gewichtige reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ten aanzien van het antwoord op de vraag of aan de werknemer ter zake van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding dient toe te komen, overweegt de kantonrechter dat het de werknemer zelf is die de onwerkbare situatie heeft veroorzaakt door een relatie aan te gaan met de echtgenote van een collega en zo het risico bewust heeft genomen dat er daardoor gevolgen voor de arbeidsverhouding zouden kunnen ontstaan.

Daar tegenover staat het feit dat in de regel de werkgever zelf het risico draagt van de eventuele gevolgen van een privégebeurtenis van een werknemer voor de arbeidsverhouding. De kantonrechter stelt dat de werkgever zelf (zeer) collegiale verhoudingen verlangt van de werknemers om het werk op het gewenste niveau te kunnen uitvoeren. De kantonrechter gaat vervolgens verder, “Het komt er dan ook op neer dat de ontstane situatie buitengewoon ongelukkig is, maar dat hiervan werkgever noch werknemer een verwijt valt te maken. Het had hoogstens op de weg van [verweerder] gelegen om te proberen ‘on speaking terms’ met [XXX] te komen en blijven. Door dit na te laten, heeft hij de afwerende houding van [XXX] wellicht versterkt, zij het dat hierover van de zijde van [verzoekster] geen nadere informatie is gegeven.”  

De kantonrechter concludeert zodoende dat de ontstane situatie aan geen van de partijen te wijten is. De kantonrechter kent aan de werknemer een ontslagvergoeding toe van €3.500,- bruto (correctiefactor 1 conform de kantonrechtersformule).

Deze neutrale oplossing heeft een enigszins zure nasmaak voor de werkgever, hij krijgt immers de rekening voor iets wat hij eigenlijk niet kan beïnvloeden. Ook roept deze uitspraak een aantal interessante vragen op. Wat nu als er sprake is van een werknemer met meer dienstjaren en de vergoeding een stuk hoger zal uitvallen? Is deze neutrale oplossing ook dan nog houdbaar?